她认为绩效管理可以有力地促进教育培训工作，强化员工提高工作技能和综合素质。
档案专业、工资专业等也都发了言。柳峰主任对上述发言还是有些失望的，虽然准备时间短了些，但是可以看出大家的重视程度还是不够的，对绩效工作的理解还很不到位，站位也很狭窄。
还剩下员工管理专业和干部管理专业没有发言，柳峰主任将希冀的目光首先看向了黄水清。
黄水清是员工管理高级主管，理应在绩效管理的见解上高出别人一筹。
感觉到前面这些人的发言没有让柳峰主任满意，黄水清早就暗自得意上了，就等着柳峰主任叫自己发言了。
虽然自己也没有做更多的详细准备，但是毕竟有所准备，而且自己还会提出一些问题，相信自己的发言会引起大家的重视。
黄水清侃侃而谈，对绩效管理的内涵、作用也算是认识的很清楚，这一点柳峰主任对黄水清还是比较赞许的。
柳峰主任问道：“水清同志，看来你对绩效管理工作认识的比较透彻，你再谈谈如何开展这项工作呢？”
黄水清回答道：“柳主任，说到如何开展这项工作，我这个人说话直啊，说的不对您批评。”
柳峰说道：“今天就是个讨论会，大胆说。”
黄水清说：“我提几点建议，一是我认为绩效管理工作现在还不具备条件，能不能向领导反映一下往后推一推。
主要原因是大家习惯了目前这种管理和分配方式，如果搞了绩效管理，拉开收入差距，会造成稳定问题，甚至会影响工作，这样我们人资部势必会成为众矢之的，费力不讨好。
二是绩效管理工作和目前的发展部正在做的经济责任制考核是个什么关系？谁去捋顺这个关系？会不会让发展部觉得我们抢了他们的工作对我们有意见？
三是绩效管理是一项十分复杂的工作，如果人资部把这项工作承担下来，会牵扯很大精力，可能会影响其它日常工作，所以我们是不是把绩效管理的准备工作拉长一些，免得太仓促影响工作质量。”
紧接着，黄水清又补了一句：“当然，如果公司一定要推进这项工作，我是坚决服从的。”
年底年初，大家手头工作比较多，黄水清说的不是没有道理，却不合柳峰主任的意。
柳峰主任需要黄水清谈的是如何开展这项工作，黄水清反馈的信息却是各种难题，柳峰主任又失望了一次。
黄水清提出这些问题，也并非真的畏惧这项工作，只是提出这些问题后，让大家意识到绩效管理工作的难度。
这样，一旦最后自己承担了这项工作、做好了这项工作，自己的价值和作用会被大家看的更清楚。
而且，他相信